Quando un dipendente lascia l’azienda, le dimissioni telematiche sono il passaggio che rende efficace il recesso e che impone al datore di lavoro una serie di adempimenti precisi. Non è un tema del solo lavoratore: è il datore che riceve la comunicazione, chiude il rapporto e gestisce le conseguenze contributive e retributive. Sapere cosa fare, e soprattutto cosa non fare, evita errori che possono trasformarsi in contenzioso o in oneri non dovuti.
Cosa sono le dimissioni telematiche e perché esistono
Le dimissioni telematiche sono la procedura obbligatoria con cui il lavoratore comunica il recesso dal rapporto di lavoro attraverso un modulo informatico del Ministero del Lavoro. La disciplina è fissata dall’art. 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, che stabilisce una regola netta: le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale, se non effettuate con la procedura telematica, sono inefficaci.
La ragione è di tutela. Prima della procedura online erano diffuse le cosiddette dimissioni in bianco, firmate all’assunzione e usate poi dal datore. Vincolando l’atto a una trasmissione informatica datata e revocabile, il legislatore ha reso impossibile predisporre una lettera di dimissioni senza la volontà attuale del lavoratore. Le dimissioni sono infatti il recesso che parte dal lavoratore, all’opposto del licenziamento deciso dal datore di lavoro, e proprio per questo la legge le circonda di garanzie sulla genuinità della scelta.
Una lettera di dimissioni cartacea, oggi, non basta: senza la trasmissione telematica il recesso è inefficace e il rapporto giuridicamente prosegue.
Il lavoratore può presentare le dimissioni telematiche in autonomia, con le proprie credenziali digitali, oppure rivolgersi a un soggetto abilitato: patronati, organizzazioni sindacali, enti bilaterali, commissioni di certificazione e consulenti del lavoro. Entro sette giorni dalla trasmissione può revocare le dimissioni, sempre per via telematica, e in tal caso il rapporto prosegue senza interruzione.
| Soggetto | Cosa fa nella procedura |
|---|---|
| Lavoratore | Trasmette le dimissioni con SPID/credenziali o tramite un soggetto abilitato; può revocare entro 7 giorni |
| Soggetto abilitato | Patronato, sindacato, ente bilaterale, consulente del lavoro: compila e invia il modulo per conto del lavoratore |
| Datore di lavoro | Riceve la comunicazione, non può compilarla al posto del dipendente, gestisce cessazione e competenze finali |
Cosa deve fare il datore di lavoro alla ricezione
Il punto da chiarire subito è un limite: il datore non può trasmettere le dimissioni al posto del dipendente. Il suo ruolo inizia dopo, alla ricezione dell’atto. Da quel momento scattano gli adempimenti di chiusura del rapporto, che vanno gestiti nei tempi previsti per non incorrere in sanzioni o in ritardi contestabili.
Il primo adempimento è la comunicazione obbligatoria di cessazione ai servizi per l’impiego, da inviare entro cinque giorni. Seguono le operazioni economiche: la liquidazione dell’ultima retribuzione e delle competenze di fine rapporto, il calcolo e l’erogazione del trattamento di fine rapporto (TFR) e, nei termini di legge, il rilascio della Certificazione Unica relativa ai compensi corrisposti.
Alla ricezione delle dimissioni il datore chiude il rapporto: comunicazione di cessazione, ultima retribuzione, TFR e Certificazione Unica sono passaggi dovuti, non facoltativi.
In questa fase è essenziale il rispetto del preavviso. L’art. 2118 del codice civile impone alla parte che recede di dare il preavviso stabilito dal contratto collettivo; se il lavoratore si dimette senza rispettarlo, il datore ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso, che può trattenere sulle competenze finali. Il datore non può invece pretendere prestazioni oltre la data di cessazione né rifiutare la chiusura del rapporto.
I casi particolari: periodo protetto, lavoro domestico, sede protetta
La procedura telematica non copre tutte le situazioni. Alcune categorie seguono regole diverse e il datore deve riconoscerle per non gestire in modo errato la cessazione.
- Genitori nel periodo protetto: le dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre presentate durante la gravidanza e nei primi tre anni di vita del bambino richiedono la convalida presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, ai sensi dell’art. 55 del D.Lgs. 151/2001. Senza convalida non producono effetto, a garanzia contro le dimissioni indotte.
- Lavoro domestico e sedi protette: il rapporto di lavoro domestico è escluso dalla procedura telematica; sono escluse anche le dimissioni rese in sede di conciliazione o davanti alle commissioni di certificazione, dove la genuinità della volontà è già assistita.
Va poi considerata l’ipotesi delle dimissioni per fatti concludenti, introdotta dall’art. 19 della legge 13 dicembre 2024, n. 203. Quando il lavoratore si assenta senza giustificazione oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato o, in mancanza, oltre quindici giorni, il datore comunica l’assenza all’Ispettorato territoriale del lavoro. Il rapporto si considera risolto per volontà del lavoratore, salvo che questi dimostri l’impossibilità di comunicare per causa di forza maggiore o un fatto imputabile al datore.
Preavviso e ticket NASpI: gli effetti economici per il datore
Il tipo di cessazione incide su un onere specifico dell’azienda: il contributo di licenziamento, comunemente detto ticket NASpI. La regola distingue in base alla natura del recesso. Nelle dimissioni volontarie ordinarie il ticket non è dovuto, perché la cessazione dipende dalla scelta del lavoratore e non dà diritto alla NASpI. Le dimissioni per giusta causa, invece, sono equiparate a una cessazione non voluta dal lavoratore: aprono il diritto alla NASpI e comportano il versamento del ticket a carico del datore.
C’è poi un terzo caso, che non va trattato come dimissioni volontarie ordinarie: le dimissioni presentate nel periodo in cui opera il divieto di licenziamento, dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. L’art. 55, comma 1, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 stabilisce che chi si dimette in questo periodo non è tenuto al preavviso e che la lavoratrice ha diritto alle indennità previste per il caso di licenziamento. La stessa regola vale per il padre che ha fruito del congedo di paternità. Il datore non può quindi trattenere l’indennità sostitutiva del preavviso e versa il ticket: la circolare INPS n. 40 del 19 marzo 2020 comprende tra le cessazioni soggette al contributo le dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità, e il messaggio INPS n. 1356 del 12 aprile 2023 vi aggiunge quelle del padre che ha fruito del congedo di paternità, fino al compimento di un anno di età del bambino. Questo periodo è più breve di quello della convalida presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, che arriva ai primi tre anni di vita del bambino: l’esonero dal preavviso e il ticket si fermano al primo anno.
| Tipo di cessazione | Preavviso | Ticket NASpI |
|---|---|---|
| Dimissioni volontarie ordinarie | Dovuto dal lavoratore (o indennità sostitutiva) | Non dovuto |
| Dimissioni per giusta causa | Non dovuto dal lavoratore | Dovuto dal datore |
| Dimissioni nel periodo del divieto di licenziamento (gravidanza e primo anno di vita del bambino) | Non dovuto dal lavoratore | Dovuto dal datore |
| Dimissioni per fatti concludenti | Secondo il caso concreto | Non dovuto (cessazione volontaria, niente NASpI) |
Distinguere correttamente le fattispecie è decisivo, perché una qualificazione errata può portare a versare un contributo non dovuto o, al contrario, a ometterne uno dovuto. La gestione della cessazione, dal preavviso al trattamento contributivo, è il momento in cui l’assistenza del consulente del lavoro mette al riparo l’azienda da errori onerosi.
Domande frequenti sulle dimissioni telematiche in azienda
Il datore può compilare le dimissioni telematiche per il dipendente?
No. La trasmissione spetta al lavoratore, personalmente o tramite un soggetto abilitato come patronato, sindacato o consulente del lavoro. Il datore non ha titolo per inviare il modulo: il suo ruolo comincia alla ricezione, con la gestione della cessazione e delle competenze finali.
Cosa deve fare il datore quando riceve le dimissioni telematiche?
Deve inviare la comunicazione obbligatoria di cessazione ai servizi per l’impiego, liquidare l’ultima retribuzione e il TFR e rilasciare la Certificazione Unica. Deve inoltre verificare il rispetto del preavviso ed eventualmente trattenere l’indennità sostitutiva se il lavoratore non lo osserva.
Il datore deve pagare il ticket NASpI se il dipendente si dimette?
Di regola no, per le dimissioni volontarie ordinarie il ticket non è dovuto. Diventa dovuto quando le dimissioni sono per giusta causa, perché in quel caso il lavoratore accede alla NASpI e la cessazione è equiparata a un evento involontario. È dovuto anche per le dimissioni presentate durante il periodo tutelato di maternità, cioè fino al compimento di un anno di età del bambino.
Come si gestiscono le dimissioni di una lavoratrice madre?
Le dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo protetto richiedono la convalida presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, ai sensi dell’art. 55 del D.Lgs. 151/2001. Senza convalida non sono efficaci: è una tutela contro le dimissioni indotte dalla condizione familiare. L’obbligo di convalida dura fino ai tre anni di vita del bambino; per le dimissioni presentate entro il primo anno, inoltre, la lavoratrice non è tenuta al preavviso e il datore versa il ticket NASpI.
Un dipendente assente senza giustificazione si considera dimesso?
Può esserlo per fatti concludenti, ai sensi dell’art. 19 della legge 203/2024, se l’assenza supera il termine del contratto collettivo o i quindici giorni. Il datore deve comunicarlo all’Ispettorato del lavoro; il rapporto si risolve per volontà del lavoratore, salvo forza maggiore o responsabilità del datore.
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