Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è il recesso che il datore di lavoro intima per ragioni estranee alla condotta del dipendente, legate all’organizzazione e all’attività dell’impresa. È lo strumento con cui l’azienda gestisce riorganizzazioni, contrazioni produttive o la chiusura di un reparto. È anche il licenziamento che più spesso viene impugnato: la sua tenuta in giudizio dipende da come la ragione oggettiva viene motivata e provata.
Cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo trova fondamento nell’art. 3 della L. 604/1966. La norma lo definisce come recesso determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento.
Il motivo oggettivo riguarda l’impresa e le sue esigenze, non un comportamento del lavoratore.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è una delle tipologie di recesso a disposizione del datore di lavoro, accanto alla giusta causa e al giustificato motivo soggettivo. Distinguerle è il primo passo per scegliere la procedura corretta.
Il giustificato motivo soggettivo e la giusta causa hanno natura disciplinare: nascono da un inadempimento del lavoratore. Nel motivo soggettivo la proporzionalità tra fatto e sanzione è stabilita dal codice disciplinare del CCNL applicato, non da una valutazione libera del datore. La giusta causa, disciplinata dall’art. 2119 c.c., è invece bilaterale: opera sia per il licenziamento intimato dal datore, sia per le dimissioni del lavoratore quando il rapporto non può proseguire nemmeno in via provvisoria. Quando il recesso parte dal lavoratore senza responsabilità dell’azienda si parla di dimissioni volontarie.
Le ragioni del licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo regge solo se poggia su una ragione reale, effettiva e non pretestuosa. Il giudice non entra nel merito delle scelte imprenditoriali dell’azienda. Verifica però che quelle ragioni esistano davvero e che il posto soppresso sia collegato a esse.
| Causale organizzativa | Cosa deve dimostrare il datore |
|---|---|
| Soppressione del posto o della mansione | Effettività della soppressione e nesso con la riorganizzazione |
| Riduzione o riorganizzazione dell’attività | Reale contrazione produttiva o economica e coerenza della scelta |
| Cessazione dell’attività o di un reparto | Chiusura effettiva della funzione, non simulata |
| Esternalizzazione di una funzione | Trasferimento concreto dell’attività a soggetti terzi |
| Inidoneità sopravvenuta alla mansione | Impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni compatibili |
| Superamento del periodo di comporto | Esaurimento del periodo di conservazione del posto fissato dal CCNL |
La scelta organizzativa è libera; ciò che il giudice controlla è la sua effettività e il nesso con il posto soppresso.
Le ragioni economiche rientrano a pieno titolo tra i motivi oggettivi. Un’esigenza di contenimento del costo del lavoro può sorreggere il recesso, purché sia concreta e documentabile, non un pretesto per allontanare una persona specifica.
L’obbligo di repêchage: l’onere della prova è del datore
Prima di licenziare, il datore deve verificare se il lavoratore possa essere ricollocato su altre mansioni disponibili in azienda. È il cosiddetto obbligo di repêchage. Secondo l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione, l’onere di provare l’impossibilità di ricollocazione grava sul datore di lavoro, non sul dipendente.
In concreto significa documentare che, alla data del recesso, l’azienda non disponeva di posizioni compatibili con la professionalità del lavoratore. La verifica va estesa anche a mansioni inferiori, quando risultino compatibili con il bagaglio professionale della persona. Un repêchage non verificato è tra le cause più frequenti di illegittimità del licenziamento.
Per reggere all’esame del giudice, la verifica di ricollocazione dovrebbe considerare:
- Le posizioni vacanti o di prossima copertura al momento del licenziamento;
- Le mansioni equivalenti presenti in tutte le unità produttive dell’azienda;
- Le eventuali mansioni inferiori compatibili con la professionalità del lavoratore.
Procedura, preavviso e termini di impugnazione
La procedura cambia a seconda del regime applicabile. Per i lavoratori assunti fino al 6 marzo 2015, nelle imprese sopra i 15 dipendenti, il licenziamento per motivo oggettivo richiede una procedura preventiva di conciliazione davanti all’Ispettorato del lavoro. Per gli assunti in regime di tutele crescenti questo passaggio non è previsto.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è un recesso in tronco. Richiede quindi il preavviso stabilito dal CCNL, ai sensi dell’art. 2118 c.c., oppure la relativa indennità sostitutiva se il datore preferisce interrompere subito il rapporto.
A differenza della giusta causa, il motivo oggettivo richiede il preavviso: non è un licenziamento immediato.
Il lavoratore può contestare il licenziamento entro termini precisi, fissati dall’art. 6 della L. 604/1966. Ha 60 giorni per impugnarlo, anche in forma stragiudiziale, e ulteriori 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale. Il datore ha quindi un orizzonte definito entro cui l’atto può essere messo in discussione.
Cosa rischia il datore se il licenziamento è illegittimo
Le conseguenze di un licenziamento dichiarato illegittimo dipendono dalla data di assunzione del lavoratore. Il discrimine è il 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015 sulle tutele crescenti.
| Profilo | Assunti fino al 6/3/2015 | Assunti dal 7/3/2015 |
|---|---|---|
| Regime | Art. 18 L. 300/1970 | Tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015) |
| Esito per GMO illegittimo | Tutela prevalentemente indennitaria, reintegra nei soli casi residuali | Indennità economica, di regola senza reintegra |
| Indennità (ordine di grandezza) | Variabile per fattispecie | 6-36 mensilità |
| Vizi formali o procedurali | Indennità ridotta | 2-12 mensilità |
| Piccole imprese fino a 15 dipendenti | Tutela obbligatoria attenuata | 3-6 mensilità |
| Chi determina l’importo | Il giudice | Il giudice (Corte Cost. 194/2018) |
Le mensilità indicate sono un ordine di grandezza. L’importo effettivo non è più automatico: la Corte Costituzionale, con la sentenza 194/2018, ha rimosso il criterio legato alla sola anzianità di servizio. Oggi il giudice determina l’indennità entro le soglie di legge, valutando anche numero di dipendenti, dimensioni dell’azienda e comportamento delle parti.
Come costruire una motivazione che regge
Un licenziamento per giustificato motivo oggettivo solido nasce dalla motivazione. La lettera di recesso deve indicare la ragione organizzativa specifica, non una formula generica. La coerenza tra ciò che si dichiara e ciò che accade in azienda è l’elemento che regge davanti al giudice.
Tre elementi rendono difendibile il provvedimento: una ragione oggettiva reale e documentata, un nesso chiaro tra quella ragione e il posto soppresso, e la prova di aver verificato la ricollocazione del lavoratore. Se anche uno solo manca, il rischio di soccombere in giudizio aumenta in modo sensibile. Per questo la costruzione del licenziamento andrebbe impostata prima dell’invio della lettera, non ricostruita a posteriori.
Domande frequenti
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo richiede il preavviso?
Sì. Il motivo oggettivo non è un recesso in tronco. Il datore deve concedere il preavviso previsto dal CCNL applicato, oppure erogare la relativa indennità sostitutiva. Solo la giusta causa consente di interrompere il rapporto senza preavviso.
Che differenza c’è tra motivo oggettivo e giusta causa?
Il motivo oggettivo dipende da esigenze dell’impresa, senza colpa del lavoratore, e richiede il preavviso. La giusta causa, prevista dall’art. 2119 c.c., nasce da un fatto così grave da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto ed è bilaterale: vale sia per il datore sia per il lavoratore.
Cosa succede se non rispetto l’obbligo di repêchage?
Il licenziamento rischia di essere dichiarato illegittimo. L’onere di provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore è a carico del datore. Senza questa verifica documentata, la ragione organizzativa da sola può non bastare a reggere in giudizio.
Quanto rischia economicamente l’azienda?
Dipende dal regime applicabile. Per gli assunti dal 7 marzo 2015 l’esito tipico è un’indennità economica compresa, come ordine di grandezza, tra 6 e 36 mensilità. L’importo preciso lo stabilisce il giudice, dopo la sentenza 194/2018 della Corte Costituzionale.
Entro quanto tempo il lavoratore può impugnare il licenziamento?
Il lavoratore ha 60 giorni dalla comunicazione per impugnare il licenziamento, anche in via stragiudiziale, e ulteriori 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale. Sono i termini fissati dall’art. 6 della L. 604/1966.
Le ragioni economiche bastano a giustificare il licenziamento?
Possono bastare, se sono reali e documentabili. Un’esigenza concreta di contenimento del costo del lavoro o una contrazione dell’attività rientrano tra i motivi oggettivi. Non è ammesso invece usarle come pretesto per allontanare una persona specifica.
Lascia un commento