Il periodo di comporto è l’arco di tempo durante il quale un lavoratore assente per malattia conserva il diritto al posto: per il datore di lavoro conoscerne i meccanismi di calcolo non è un dettaglio tecnico, ma la condizione per gestire le assenze senza esporsi a un licenziamento illegittimo. La disciplina nasce dall’art. 2110 del codice civile, che tutela il lavoratore malato ma lascia al datore uno spazio di gestione preciso, fatto di scadenze, verifiche e adempimenti da rispettare passo dopo passo.
Cos’è il comporto e da dove nasce l’obbligo di conservazione del posto
L’art. 2110 c.c. stabilisce che, in caso di infortunio, malattia, gravidanza o puerperio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo determinato dalla legge, dagli usi o secondo equità. Nella pratica, questo rinvio si traduce quasi sempre in una previsione del contratto collettivo nazionale applicato: è il CCNL a fissare la durata del comporto, e i valori cambiano sensibilmente da settore a settore e in base all’anzianità di servizio del dipendente. Non esiste quindi un numero unico valido per ogni azienda: prima di gestire un’assenza prolungata, il datore deve sempre controllare la tabella comporto del proprio contratto collettivo, perché un calcolo fatto “a memoria” o su un valore letto altrove può portare a un licenziamento anticipato e quindi illegittimo.
Il comporto non è un beneficio discrezionale del datore: è un diritto del lavoratore fissato dal CCNL, che il datore deve solo applicare correttamente.
Superato questo periodo, il datore acquisisce la facoltà di recedere dal rapporto secondo l’art. 2118 c.c., ma solo dopo aver verificato con esattezza che il termine contrattuale sia effettivamente scaduto.
Comporto secco e comporto per sommatoria: due logiche di calcolo diverse
I contratti collettivi distinguono in genere due modalità di computo, che producono risultati molto diversi sulla stessa storia di assenze.
| Tipo di comporto | Come si calcola | Rischio per il datore |
|---|---|---|
| Comporto secco | Durata massima consentita per un singolo episodio di malattia continuativo | Facile da monitorare, ma non tiene conto di più episodi ravvicinati nello stesso periodo |
| Comporto per sommatoria | Somma dei giorni di malattia certificata nell’arco di un periodo di riferimento (tipicamente 12 mesi) | Richiede un monitoraggio continuo: il superamento può arrivare per accumulo di assenze brevi e distanti tra loro |
Nel computo dei giorni rientrano, secondo la regola prevista dal CCNL applicato, anche i giorni non lavorativi compresi nel periodo certificato dal medico, se la malattia copre un arco continuativo che li include. Per questo motivo il datore non può limitarsi a sommare i soli giorni feriti di assenza: deve seguire esattamente il criterio di computo indicato dal contratto collettivo, che può differire da un settore all’altro.
Reperibilità e visite fiscali: cosa può fare concretamente il datore
Durante la malattia, il lavoratore è tenuto a rispettare le fasce di reperibilità per il controllo medico-legale disposto dall’INPS. Le fasce orarie attualmente unificate per lavoratori pubblici e privati sono 10:00-12:00 e 17:00-19:00, valide sette giorni su sette compresi i festivi: l’uniformazione è arrivata con il messaggio INPS n. 4640 del 22 dicembre 2023, a seguito della sentenza del TAR Lazio n. 16305/2023.
Il datore di lavoro ha facoltà, e non obbligo automatico, di richiedere la visita di controllo fin dal primo giorno di assenza: la richiesta va inoltrata attraverso i canali INPS dedicati, indicando l’indirizzo di reperibilità comunicato dal lavoratore. È il medico legale dell’Istituto, non il datore, a verificare lo stato di malattia e a redigere il referto che accerta l’assenza o la presenza del lavoratore in fascia oraria.
Una visita fiscale con esito di assenza ingiustificata non trasforma automaticamente l’evento in un licenziamento: apre un procedimento disciplinare secondo le regole del CCNL applicato.
Conseguenze pratiche: cosa succede in ciascuna situazione
Non tutte le criticità legate alla malattia producono lo stesso effetto giuridico: distinguere i casi evita sia sottovalutazioni sia reazioni sproporzionate.
| Situazione | Conseguenza |
|---|---|
| Superamento del periodo di comporto CCNL | Il datore acquisisce la facoltà di recesso ex art. 2118 c.c., previa verifica puntuale del computo e della procedura applicabile |
| Assenza ingiustificata alla visita fiscale (fuori dai casi di giustificato impedimento) | Provvedimento disciplinare secondo il codice disciplinare del CCNL; possibile riduzione o sospensione dell’indennità di malattia |
| Mancata reperibilità comunicata correttamente (es. cambio domicilio non segnalato) | Verifica caso per caso: se il lavoratore dimostra un giustificato motivo, la sanzione non si applica |
Un punto va chiarito con precisione, perché è tra gli errori più diffusi: la giurisprudenza (Cassazione a Sezioni Unite, sentenza n. 12568/2018) ha stabilito che il licenziamento per superamento del comporto non rientra tecnicamente nella nozione di giustificato motivo oggettivo prevista dall’art. 3 della legge 604/1966, trattandosi di un istituto autonomo disciplinato direttamente dall’art. 2110 c.c. Nella prassi segue però una procedura assimilabile a quella del giustificato motivo oggettivo. Trattare i due istituti come identici, anche solo nella comunicazione al lavoratore, espone a un rischio di impugnazione.
Come gestire il computo per evitare contenziosi
Il rischio principale per un’azienda non è la malattia in sé, ma un computo impreciso del comporto che porta a un recesso anticipato di pochi giorni rispetto alla scadenza reale. Per questo motivo la gestione corretta richiede tre passaggi ricorrenti: verificare la tabella di comporto del CCNL applicato all’inquadramento specifico del dipendente, tenere un registro aggiornato di tutti i certificati di malattia ricevuti con le relative date di inizio e fine, e calcolare la scadenza solo dopo aver individuato se il contratto prevede comporto secco, per sommatoria, o entrambi con criteri combinati. Un errore frequente è considerare superato il comporto sulla base di una stima approssimativa, senza riscontrare i giorni effettivi certificati: questo genera contestazioni che, in caso di causa, si traducono spesso in reintegrazione e risarcimento del danno.
Affidarsi a chi segue la disciplina del CCNL in modo continuativo permette di evitare sia il rischio di un licenziamento impugnabile per errore di calcolo, sia la gestione informale delle assenze, che nel tempo può diventare fonte di contenzioso ripetuto.
Domande frequenti
Il periodo di comporto è uguale per tutti i lavoratori?
No. La durata dipende dal CCNL applicato e, spesso, dall’anzianità di servizio del dipendente: un lavoratore con più anni di servizio può avere un comporto più lungo rispetto a un neoassunto nello stesso contratto.
Il datore può licenziare subito il giorno dopo il superamento del comporto?
Il datore acquisisce la facoltà di recesso, ma deve prima verificare con certezza la data di scadenza secondo il criterio di computo del CCNL, e comunicare il recesso rispettando le forme previste, incluso l’eventuale preavviso.
Cosa succede se il lavoratore rifiuta la visita fiscale perché era da uno specialista?
Se il lavoratore dimostra un giustificato motivo, come una visita specialistica documentata, l’assenza durante la fascia di reperibilità non è sanzionabile: il caso va valutato con la documentazione presentata dal lavoratore.
La malattia durante le ferie sospende le ferie stesse?
Sì, se debitamente certificata: la malattia sopravvenuta durante il periodo di ferie ne sospende la fruizione, secondo l’orientamento consolidato della giurisprudenza in materia.
Comporto secco e comporto per sommatoria possono coesistere nello stesso CCNL?
Sì, molti contratti collettivi prevedono entrambi i criteri, spesso con un limite più breve per il singolo episodio continuativo e uno più ampio per la somma delle assenze nell’anno di riferimento: va sempre verificato il testo specifico applicato.
Chi decide se un’assenza rientra nel comporto o va trattata diversamente (es. infortunio)?
La distinzione dipende dalla natura dell’evento certificato: infortunio, malattia comune e maternità seguono regole di computo distinte all’interno dello stesso CCNL, per questo la corretta qualificazione dell’evento è il primo passo di ogni verifica.
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