Il contratto di apprendistato è lo strumento che la legge mette a disposizione delle aziende per assumere e formare i lavoratori più giovani a costi contenuti. È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ma con una causa mista: lavoro e formazione insieme, disciplinato dagli articoli 41-47 del D.Lgs. 81/2015. Per un’azienda che deve inserire personale junior, capire come funziona significa poter pianificare assunzioni sostenibili senza rinunciare alla qualità della crescita professionale interna.
A differenza di un contratto a tempo indeterminato ordinario, l’apprendistato prevede un periodo formativo durante il quale il lavoratore acquisisce competenze secondo un piano definito in anticipo. Il datore di lavoro, in cambio dell’impegno formativo, beneficia di condizioni economiche e normative più favorevoli rispetto all’assunzione standard.
Le tre tipologie di apprendistato
Il D.Lgs. 81/2015 individua tre forme di apprendistato, pensate per fasce d’età e obiettivi diversi. La scelta della tipologia dipende dal profilo del candidato e dal ruolo che l’azienda deve coprire.
L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (I livello) è rivolto ai più giovani e integra formazione scolastica e lavoro. È lo strumento meno diffuso nelle aziende private, più legato ai percorsi scolastici e di istruzione tecnica.
L’apprendistato professionalizzante (II livello) è la forma più utilizzata dalle imprese: consente di assumere per una qualifica professionale ai fini contrattuali, con una formazione che unisce addestramento pratico in azienda e moduli teorici regolati dai contratti collettivi.
L’apprendistato di alta formazione e ricerca (III livello) si rivolge a chi frequenta percorsi universitari, master, dottorati o praticantati per l’accesso a professioni ordinistiche. È lo strumento con cui un’azienda può inserire un profilo qualificato costruendo fin da subito un percorso su misura.
| Tipologia | Livello | Destinatari tipici | Uso prevalente |
|---|---|---|---|
| Qualifica e diploma professionale | I livello | Giovani in percorsi scolastici | Integrazione scuola-lavoro |
| Professionalizzante | II livello | Giovani da inserire in un ruolo operativo | La più diffusa nelle imprese |
| Alta formazione e ricerca | III livello | Laureandi, laureati, praticanti | Profili qualificati e specialistici |
Il contratto di apprendistato non è un contratto “a termine mascherato”: è a tempo indeterminato fin dall’origine, con una fase formativa iniziale che ne caratterizza il primo periodo.
Il piano formativo individuale, obbligo non negoziabile
Ogni contratto di apprendistato deve contenere, in forma scritta, il piano formativo individuale. Il piano descrive gli obiettivi, i contenuti e la durata della formazione che l’apprendista riceverà, sia essa interna all’azienda sia esterna. Senza questo documento il contratto è irregolare, con conseguenze anche sui benefici contributivi collegati.
La formazione può essere erogata direttamente dal datore di lavoro, da un tutor aziendale designato, oppure integrata da moduli formalizzati dalla contrattazione collettiva di settore. Il piano formativo va quindi costruito insieme al consulente del lavoro dell’azienda, che verifica la coerenza con il CCNL applicato e con le regole regionali quando previste per la formazione trasversale.
Un piano formativo scritto male, o mai aggiornato, è il primo elemento che un ispettore controlla in caso di verifica: vale la pena costruirlo con attenzione fin dall’inizio.
Durata del contratto e periodo formativo
La durata dell’apprendistato varia in base alla tipologia scelta, al titolo di studio da conseguire e al CCNL applicato, che stabilisce nel dettaglio la durata minima e massima del periodo formativo per ciascun profilo professionale. Al termine di questo periodo, le parti possono recedere dal contratto secondo la disciplina dell’articolo 2118 del Codice civile, con preavviso; se nessuna delle due parti recede, il rapporto prosegue come ordinario contratto a tempo indeterminato.
Durante il periodo formativo, invece, il contratto gode di una tutela particolare contro il licenziamento: non è ammesso il recesso ad nutum. Il datore di lavoro può recedere solo per giusta causa o per giustificato motivo, esattamente come in un rapporto a tempo indeterminato ordinario già consolidato. Questa protezione rafforzata è pensata per garantire che l’investimento formativo dell’apprendista non venga interrotto arbitrariamente.
Perché conviene assumere con l’apprendistato
Per l’azienda, l’apprendistato porta con sé un meccanismo di sgravi contributivi collegato proprio alla natura formativa del contratto: durante il periodo di apprendistato l’aliquota contributiva a carico del datore è ridotta rispetto a quella di un’assunzione ordinaria, e questo abbassa il costo del lavoro nella fase in cui il lavoratore sta ancora completando la propria formazione. Le misure esatte degli sgravi sono definite dalla normativa vigente e vanno sempre verificate anno per anno con il proprio consulente del lavoro, perché possono variare in base alla dimensione aziendale e a eventuali interventi di legge di bilancio.
A questo si aggiunge un vantaggio meno immediato ma altrettanto rilevante: l’apprendista viene formato secondo le esigenze specifiche dell’azienda, riducendo il disallineamento tra competenze richieste e competenze possedute che spesso si riscontra nelle assunzioni ordinarie di profili junior.
Anche il livello di inquadramento contrattuale dell’apprendista può essere inferiore a quello finale previsto per la mansione, secondo quanto stabilisce il CCNL applicato: un ulteriore elemento che rende il costo del lavoro più sostenibile nella fase di crescita professionale del giovane assunto. Questo aspetto va gestito con attenzione, perché il progressivo avvicinamento all’inquadramento definitivo deve seguire le tappe indicate dalla contrattazione collettiva, e non una scelta unilaterale del datore di lavoro.
Va infine ricordato che l’apprendistato non è riservato alle sole aziende strutturate: anche le piccole imprese possono utilizzarlo, spesso proprio per costruire il primo nucleo di personale qualificato senza sostenere da subito il costo pieno di un’assunzione ordinaria. La verifica preventiva dei requisiti dimensionali e settoriali resta comunque un passaggio da affrontare insieme al consulente del lavoro, per evitare di impostare un’assunzione che poi risulti irregolare.
| Aspetto | Apprendistato | Assunzione ordinaria a tempo indeterminato |
|---|---|---|
| Natura del contratto | A tempo indeterminato, con causa mista lavoro-formazione | A tempo indeterminato |
| Piano formativo | Obbligatorio, scritto | Non previsto |
| Contribuzione datore | Agevolata durante il periodo formativo | Ordinaria |
| Recesso durante il rapporto | Vietato ad nutum, solo giusta causa/giustificato motivo | Regole ordinarie di licenziamento |
| Recesso a fine periodo formativo | Facoltativo, ex art. 2118 c.c., con preavviso | Non applicabile |
Per un’azienda che vuole gestire correttamente l’intero processo, dall’assunzione alla formazione fino agli adempimenti contributivi, affidarsi a una consulenza del lavoro strutturata evita errori che possono compromettere gli sgravi o esporre l’impresa a contestazioni in caso di ispezione.
Assumere in apprendistato dopo un contratto a tempo determinato
Un’azienda può assumere con contratto di apprendistato un lavoratore che ha già prestato servizio con un contratto a tempo determinato, ma deve prima verificare se su quel lavoratore, o su altri ex dipendenti a termine, grava un diritto di precedenza.
L’articolo 24, comma 1, del D.Lgs. 81/2015 riconosce al lavoratore che ha prestato attività per più di sei mesi con uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per le stesse mansioni, effettuate nei dodici mesi successivi alla cessazione. Il diritto va esercitato per iscritto entro sei mesi dalla fine del rapporto e si estingue trascorsi dodici mesi.
Poiché il contratto di apprendistato è espressamente qualificato come contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dall’articolo 41 del D.Lgs. 81/2015, il Ministero del Lavoro, con l’interpello n. 2 del 9 agosto 2017, ha chiarito che il diritto di precedenza si estende in astratto anche alle assunzioni in apprendistato. Prima di attivare un nuovo apprendistato su una mansione già coperta in passato da lavoratori a termine, l’azienda deve quindi verificare se qualcuno di loro ha esercitato questo diritto.
Lo stesso interpello individua però un limite preciso: il diritto di precedenza non trova applicazione se il lavoratore a termine risulta già formato per la qualifica oggetto del contratto di apprendistato, perché assumerlo come apprendista pregiudicherebbe la funzione formativa del contratto. Allo stesso modo, la prosecuzione di un apprendistato già in corso al termine del periodo formativo non costituisce una nuova assunzione, e non fa quindi scattare il diritto di precedenza di terzi.
Per un’azienda che programma più assunzioni nello stesso ruolo, questa verifica va fatta caso per caso, incrociando le date di cessazione dei rapporti a termine precedenti con il profilo dell’apprendista da inserire.
Domande frequenti
L’apprendistato può essere trasformato in un contratto ordinario prima della scadenza?
Sì, ma solo se il piano formativo è stato effettivamente completato e le parti concordano la trasformazione anticipata; in assenza di un accordo esplicito il contratto prosegue secondo la durata originariamente prevista dal CCNL.
Cosa succede se l’azienda non rispetta il piano formativo?
Se la formazione prevista non viene erogata, l’apprendistato può essere riqualificato come rapporto di lavoro ordinario fin dall’origine, con perdita retroattiva dei benefici contributivi collegati alla natura formativa del contratto.
C’è un limite di età per assumere con l’apprendistato professionalizzante?
Sì, la normativa fissa una fascia d’età per l’accesso a questa tipologia contrattuale; il consulente del lavoro verifica il requisito anagrafico del candidato prima della stipula, insieme agli altri requisiti previsti dal CCNL applicato.
L’azienda può assumere più apprendisti contemporaneamente?
La possibilità di assumere apprendisti è collegata, in alcuni casi, al numero di lavoratori già qualificati o specializzati presenti in azienda: un rapporto numerico che va verificato caso per caso in base alla dimensione dell’impresa e al CCNL applicato.
Il tutor aziendale è obbligatorio?
Sì, la figura del tutor o referente aziendale per la formazione è generalmente richiesta per accompagnare l’apprendista nel percorso formativo interno, secondo le modalità stabilite dalla contrattazione collettiva di settore.
Al termine dell’apprendistato l’azienda è obbligata ad assumere il lavoratore?
No, nessuna delle due parti è obbligata a proseguire il rapporto: sia l’azienda sia l’apprendista possono recedere dal contratto al termine del periodo formativo, secondo le regole del preavviso previste dal Codice civile.
L’apprendistato può essere un contratto a tempo determinato?
No: l’apprendistato è per legge un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dalla stipula, come stabilisce l’articolo 41 del D.Lgs. 81/2015. Il termine riguarda solo la durata del periodo formativo: allo scadere, il contratto prosegue come ordinario rapporto a tempo indeterminato, salvo recesso di una delle parti.
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