Il contratto a tempo determinato è lo strumento più usato dalle aziende per far fronte a esigenze di personale non stabili, ma è anche una delle forme contrattuali più regolamentate del nostro ordinamento: sbagliare una causale, una proroga o un intervallo tra due contratti può trasformare il rapporto a tempo indeterminato senza che il datore se ne accorga in tempo. La disciplina attuale è quella del D.Lgs. 81/2015, modificata negli anni da diversi interventi legislativi, uno dei quali ha prorogato al 2026 la possibilità di causali individuali tra le parti.
Durata massima e apposizione del termine
Il contratto a tempo determinato può avere una durata fino a dodici mesi senza bisogno di alcuna causale: è il cosiddetto periodo acausale, pensato per dare flessibilità immediata alle imprese. Oltre i dodici mesi, e fino a un massimo di ventiquattro mesi complessivi, il contratto è ammesso solo se ricorre una delle condizioni previste dall’articolo 19, comma 1, del D.Lgs. 81/2015: i casi previsti dai contratti collettivi; in assenza di queste previsioni nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2026, le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; la sostituzione di altri lavoratori.
Se il contratto supera i dodici mesi senza che sia stata indicata una causale valida, si trasforma automaticamente a tempo indeterminato dalla data in cui il limite è stato superato. Non è una sanzione accessoria: è l’effetto diretto previsto dalla norma, e per questo la causale va scritta con precisione fin dall’origine, non aggiunta in un secondo momento.
Fino a dodici mesi il contratto a termine non richiede alcuna causale; oltre i dodici mesi la causale è obbligatoria e deve essere specifica, non generica.
Un elemento da tenere presente per il 2026 riguarda le causali individuate direttamente dalle parti, in assenza di previsioni del contratto collettivo applicato: la possibilità di utilizzarle, introdotta come regime transitorio dal decreto Lavoro (D.L. 48/2023, art. 24), è stata prorogata al 31 dicembre 2026 dalla Legge 8 agosto 2025, n. 118, di conversione del decreto-legge cosiddetto “Economia”. Resta comunque preferibile verificare se il CCNL applicato disciplina già le causali in modo specifico, perché in quel caso prevale la fonte collettiva.
| Durata del contratto | Causale richiesta |
|---|---|
| Fino a 12 mesi | Nessuna causale (regime acausale) |
| Da 12 a 24 mesi | Una delle condizioni dell’art. 19, comma 1: casi previsti dal contratto collettivo; in loro assenza, esigenze individuate dalle parti (fino al 31/12/2026); sostituzione di altri lavoratori |
| Oltre 24 mesi complessivi | Non ammesso: il rapporto si trasforma a tempo indeterminato |
Proroghe: quante sono ammesse e a quali condizioni
La proroga allunga la durata dello stesso contratto, senza interromperlo. Secondo l’articolo 21 del D.Lgs. 81/2015, nei primi dodici mesi il contratto può essere prorogato liberamente, senza necessità di causale. Superata questa soglia, ogni proroga deve rispettare le stesse condizioni previste per la stipula di un contratto superiore ai dodici mesi.
Il numero massimo di proroghe ammesse, nell’arco dei ventiquattro mesi complessivi e a prescindere dal numero dei contratti, è quattro. Se le proroghe superano questo numero, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Questo limite vale per lo stesso rapporto di lavoro con lo stesso datore, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale.
Le attività stagionali, individuate dal decreto ministeriale di riferimento e dai contratti collettivi, seguono un regime diverso: le proroghe e i rinnovi sono ammessi senza dover rispettare le condizioni dell’articolo 19. Anche le startup innovative godono di un regime agevolato nei primi quattro anni dalla costituzione.
Rinnovi e intervallo “stop and go” tra un contratto e il successivo
Il rinnovo, a differenza della proroga, è la stipula di un nuovo contratto con lo stesso lavoratore dopo la scadenza del precedente. Nei primi dodici mesi anche il rinnovo è libero: l’articolo 21, comma 01, richiede la causale, cioè una delle condizioni dell’articolo 19, comma 1, solo quando il termine complessivo supera i dodici mesi. Va invece sempre rispettato un intervallo minimo tra la fine del rapporto precedente e l’inizio del nuovo.
L’intervallo, noto come “stop and go”, è di dieci giorni se il contratto precedente aveva una durata fino a sei mesi, e di venti giorni se la durata superava i sei mesi. Se il lavoratore viene riassunto a termine prima che sia trascorso l’intervallo previsto, il secondo contratto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato dalla data della nuova assunzione.
Un rinnovo stipulato senza rispettare i dieci o venti giorni di intervallo produce lo stesso effetto di una violazione della causale: la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
Anche in questo caso le attività stagionali sono escluse dall’obbligo dello stop and go, in coerenza con la natura non continuativa di queste lavorazioni.
| Situazione | Regola applicabile |
|---|---|
| Proroga o rinnovo entro i primi 12 mesi | Liberi, senza causale |
| Proroga o rinnovo oltre i 12 mesi complessivi | Richiedono una causale, come un contratto oltre 12 mesi |
| Numero massimo di proroghe | 4, nell’arco dei 24 mesi complessivi |
| Rinnovo dopo contratto ≤ 6 mesi | Intervallo minimo di 10 giorni |
| Rinnovo dopo contratto > 6 mesi | Intervallo minimo di 20 giorni |
Il limite quantitativo del 20%
Oltre ai limiti di durata, il contratto a tempo determinato è soggetto anche a un limite quantitativo. Secondo l’articolo 23 del D.Lgs. 81/2015, il numero di lavoratori assunti a termine non può superare, salvo diversa previsione del contratto collettivo applicato, il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con arrotondamento del decimale all’unità superiore se pari o superiore a 0,5.
Le imprese fino a cinque dipendenti possono comunque assumere un lavoratore a tempo determinato, a prescindere dal calcolo percentuale. Sono inoltre esclusi dal computo, tra gli altri casi, i contratti stipulati nella fase di avvio di nuove attività, quelli con lavoratori impiegati in attività stagionali, quelli per sostituzione di lavoratori assenti e quelli con lavoratori over 50. Il superamento del limite non comporta la trasformazione automatica del rapporto, ma espone l’azienda a una sanzione amministrativa, proporzionata al numero di lavoratori assunti oltre la soglia.
Per un’impresa che pianifica più assunzioni a termine nello stesso anno, verificare in anticipo l’organico a tempo indeterminato del 1° gennaio è un passaggio da non saltare, soprattutto quando il CCNL applicato non prevede una soglia diversa da quella legale.
Il regime acausale: cosa significa e cosa resta obbligatorio
Un contratto a tempo determinato senza obbligo di causale è, in termini tecnici, un contratto in regime acausale: fino a dodici mesi il datore può assumere a termine senza dover indicare per iscritto la ragione dell’assunzione, come già visto per la durata massima. La caratteristica del regime acausale non è l’assenza di regole, ma solo l’assenza dell’obbligo di motivare la scelta del termine.
Anche nel periodo acausale resta obbligatoria la forma scritta dell’apposizione del termine: secondo l’articolo 19, comma 4, del D.Lgs. 81/2015, il termine è privo di effetto se non risulta da un atto scritto, del quale una copia va consegnata al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. Se l’atto scritto manca, il contratto si considera privo di termine fin dall’origine, cioè a tempo indeterminato, anche quando la durata effettiva resta entro i dodici mesi.
Resta inoltre pienamente applicabile il principio di non discriminazione previsto dall’articolo 25 del D.Lgs. 81/2015: il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato acausale ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo riconosciuto a un lavoratore di pari livello assunto a tempo indeterminato, in proporzione al periodo lavorato. L’assenza della causale semplifica l’assunzione, ma non riduce le tutele del lavoratore né gli obblighi formali del datore.
FAQ
Qual è la durata massima di un contratto a tempo determinato?
Ventiquattro mesi complessivi, comprensivi di eventuali proroghe e rinnovi con lo stesso datore per mansioni di pari livello. I primi dodici mesi non richiedono causale, i successivi sì.
Quante proroghe sono ammesse in un contratto a termine?
Un massimo di quattro, nell’arco dei ventiquattro mesi complessivi. Oltre questo numero il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
Cosa succede se non rispetto l’intervallo stop and go tra due contratti?
Il nuovo contratto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato dalla data della riassunzione, se il lavoratore viene richiamato prima che siano trascorsi dieci giorni (contratti fino a sei mesi) o venti giorni (contratti oltre sei mesi).
Il limite del 20% vale per tutte le aziende?
No. Le imprese fino a cinque dipendenti possono sempre assumere un lavoratore a termine, e diverse categorie di contratti sono escluse dal computo, come le sostituzioni e le assunzioni stagionali. Il CCNL applicato può inoltre prevedere una soglia diversa da quella legale.
Cosa sono le causali individuali e fino a quando si possono usare?
Sono causali definite direttamente tra datore e lavoratore, in assenza di previsioni specifiche nel contratto collettivo applicato, per giustificare un contratto oltre i dodici mesi. Il regime transitorio che le consente è stato prorogato al 31 dicembre 2026: è comunque opportuno verificare se nel frattempo il CCNL di riferimento ha introdotto una disciplina propria.
Proroga e rinnovo sono la stessa cosa?
No. La proroga allunga lo stesso contratto senza interromperlo e nei primi dodici mesi non richiede causale. Il rinnovo è un nuovo contratto dopo la scadenza del precedente: anch’esso è libero nei primi dodici mesi, richiede una causale quando il termine complessivo li supera e impone sempre il rispetto dell’intervallo stop and go.
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