Un’agenzia di selezione del personale è utile quando in azienda mancano il tempo, il metodo o i contatti per trovare la persona adatta in tempi ragionevoli. Non è però l’unica strada, né sempre la più efficiente. Per molti ruoli la selezione interna resta più rapida; per altri conviene un incarico esterno, che per legge può essere affidato solo a soggetti autorizzati. Tra questi, oltre alle agenzie, c’è il consulente del lavoro, quando opera come delegato della fondazione del proprio Ordine. La scelta dipende da quattro elementi: tempo disponibile, costo sostenibile, complessità del ruolo e competenze già presenti in organico.
Selezione interna o incarico esterno: i criteri per decidere
Chi seleziona dall’interno conosce già il reparto e le esigenze operative del ruolo. È un vantaggio che un soggetto esterno recupera solo con un incarico descritto bene. La definizione del profilo è la prima fase di ogni processo di selezione del personale e condiziona tutte le successive. La selezione interna, inoltre, non comporta corrispettivi verso terzi: impegna il tempo di chi è già in organico.
Il limite è proprio il tempo. Scrivere l’annuncio, leggere i curriculum e condurre i colloqui sottrae ore al titolare o al responsabile di funzione. Può mancare anche un metodo, e la decisione finisce per poggiare sull’impressione di un colloquio. La selezione interna funziona per ruoli simili a posizioni già coperte e per mansioni con molti candidati sul territorio.
Un errore di selezione non costa solo la retribuzione corrisposta nei primi mesi: si aggiungono una nuova ricerca e il tempo già dedicato a formazione e inserimento.
L’incarico esterno ha senso quando il ruolo è specialistico, quando agli annunci dell’azienda non rispondono candidati validi o quando più posizioni si aprono insieme.
| Criterio | Selezione interna | Incarico esterno |
|---|---|---|
| Tempo richiesto all’azienda | Alto: ogni fase è gestita in proprio | Più contenuto: restano l’incarico iniziale e i colloqui finali |
| Costo diretto | Nessun corrispettivo esterno, solo tempo interno | Corrispettivo da concordare per iscritto |
| Candidati raggiungibili | Chi risponde agli annunci dell’azienda | Anche persone già occupate, contattate direttamente |
Agenzia di selezione del personale: che cosa prevede la legge
La ricerca e selezione del personale non è un’attività libera. Il decreto legislativo 276/2003 la definisce, all’articolo 2, come una consulenza di direzione svolta su incarico specifico dell’azienda committente. Comprende la definizione del profilo, la ricerca su più canali, la valutazione delle candidature e la formazione di una rosa di candidati idonei.
Per svolgerla serve un’autorizzazione. L’articolo 4 dello stesso decreto istituisce presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali l’albo delle agenzie per il lavoro, articolato in cinque sezioni. Due riguardano la somministrazione di lavoro, una l’intermediazione, una la ricerca e selezione del personale, una il supporto alla ricollocazione professionale. Le agenzie di somministrazione di tipo generalista e le agenzie di intermediazione sono iscritte automaticamente anche alla sezione della ricerca e selezione (articolo 4, comma 6).
Chi cerca e valuta candidati per conto di un’azienda deve essere autorizzato e iscritto all’albo delle agenzie per il lavoro.
Il decreto non prevede una categoria distinta per gli head hunter: chi svolge ricerca e selezione su incarico rientra nella stessa definizione. Rispetto alla somministrazione, la differenza riguarda il rapporto di lavoro. Nella ricerca e selezione l’azienda assume direttamente la persona scelta. Nella somministrazione il lavoratore è dipendente dell’agenzia e viene messo a disposizione dell’impresa utilizzatrice, sotto la direzione e il controllo di questa. Sono servizi diversi dentro la stessa disciplina.
A chi affidare la ricerca: agenzia o consulente del lavoro
L’incarico può andare a una delle agenzie iscritte alla sezione della ricerca e selezione. C’è poi un’altra via: l’articolo 6, comma 2, del decreto consente all’Ordine nazionale dei consulenti del lavoro di chiedere l’iscrizione all’albo di un’apposita fondazione, per svolgere attività di intermediazione a livello nazionale. Il comma 5-bis estende quell’iscrizione alle sezioni della ricerca e selezione e della ricollocazione professionale.
Questa fondazione è la Fondazione Consulenti per il Lavoro, agenzia per il lavoro del Consiglio nazionale dell’Ordine. Opera sul territorio attraverso i consulenti del lavoro delegati, che ne costituiscono le sedi operative. Non ogni consulente del lavoro è delegato: la delega va richiesta, ed è la prima cosa da verificare.
Il consulente del lavoro è una figura adatta a questo incarico perché la selezione si chiude con un’assunzione, e l’assunzione è fatta di scelte tecniche: inquadramento, contratto collettivo applicato, tipologia contrattuale, patto di prova. Chi segue già l’amministrazione del personale dell’azienda, magari con una gestione del personale in outsourcing, conosce i livelli delle posizioni simili e il relativo costo del lavoro. Le condizioni offerte al candidato nascono così coerenti con le regole che l’azienda dovrà applicare dopo l’assunzione.
Come valutare un’agenzia di selezione del personale prima dell’incarico
Il primo controllo riguarda il titolo a operare, prima ancora del metodo. Il Ministero pubblica l’albo nazionale delle agenzie per il lavoro: l’iscrizione attesta l’autorizzazione. Gli altri aspetti si chiedono al primo contatto e si fissano per iscritto.
| Aspetto da verificare | Che cosa chiedere o controllare |
|---|---|
| Autorizzazione | Iscrizione all’albo delle agenzie per il lavoro e sezione di iscrizione; per il consulente del lavoro, la delega della Fondazione |
| Esperienza sul ruolo | Da quanto tempo il soggetto lavora su profili e settori simili |
| Metodo di valutazione | Numero di colloqui, eventuali prove, criteri con cui si forma la rosa |
| Corrispettivo | Compenso fisso o legato all’esito, tempi di fatturazione, garanzia di sostituzione |
| Compensi chiesti ai candidati | Nessuno, salve le eccezioni previste dai contratti collettivi |
| Informazioni sul percorso | Resoconti intermedi sui candidati contattati e scartati, oltre alla rosa finale |
Il costo dell’incarico grava sull’azienda committente. L’articolo 11 del decreto vieta infatti ai soggetti autorizzati di esigere o percepire compensi dal lavoratore. Fanno eccezione i casi che i contratti collettivi possono prevedere per lavoratori altamente professionalizzati o per specifici servizi.
Un soggetto serio spiega il metodo con cui seleziona, i tempi realistici e che cosa accade se l’inserimento non riesce.
Che cosa resta in capo all’azienda
Affidare la ricerca all’esterno non trasferisce le responsabilità del datore di lavoro. L’articolo 8 dello Statuto dei lavoratori vieta, ai fini dell’assunzione, le indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore. Vieta anche quelle sui fatti non rilevanti per valutarne l’attitudine professionale. Il divieto vale anche quando l’indagine è svolta a mezzo di terzi.
Un limite analogo grava sulle agenzie. L’articolo 10 del decreto 276 vieta loro ogni preselezione basata, tra l’altro, su età, sesso, stato di famiglia o di gravidanza e stato di salute, anche con il consenso del candidato. Fanno eccezione le caratteristiche che incidono sulle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa o ne costituiscono un requisito essenziale e determinante. Sono vietate anche le indagini su eventuali controversie con i precedenti datori di lavoro, e questo delimita la verifica delle referenze.
Ne discende una regola pratica: l’azienda non può chiedere all’agenzia un filtro che non potrebbe applicare da sé. Anche l’annuncio va scritto con cura: il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (decreto legislativo 198/2006, articolo 27) vieta ogni discriminazione nell’accesso al lavoro, compresi i criteri di selezione, anche se attuata in modo indiretto con meccanismi di preselezione. Nelle selezioni svolte a mezzo di terzi la prestazione richiesta va accompagnata dalle parole «dell’uno o dell’altro sesso», salvo che il sesso sia requisito essenziale per la natura del lavoro.
Restano all’azienda anche la decisione finale e la scelta su quale contratto utilizzare per l’assunzione. Nel confronto economico va poi considerato l’intero costo di un dipendente, che comprende la retribuzione lorda e i contributi a carico del datore di lavoro, non soltanto il corrispettivo dell’incarico.
Domande frequenti sull’agenzia di selezione del personale
Quanto costa affidarsi a un’agenzia di selezione del personale?
Dipende dal ruolo, dal settore e dal modello concordato: compenso fisso oppure legato al buon esito della ricerca. Non esiste una cifra media affidabile. Conviene chiedere a più soggetti una proposta scritta e confrontare, insieme al corrispettivo, metodo, tempi e garanzia di sostituzione.
Un’agenzia di selezione si occupa anche del contratto di assunzione?
Di norma no. L’agenzia di ricerca e selezione individua, valuta e presenta i candidati; ad assumere è l’azienda. Inquadramento e tipologia contrattuale restano scelte del datore di lavoro, che cura gli adempimenti dell’assunzione direttamente o tramite il proprio consulente del lavoro.
Il consulente del lavoro può fare ricerca e selezione del personale?
Sì, quando è delegato della Fondazione Consulenti per il Lavoro, l’agenzia per il lavoro dell’Ordine prevista dall’articolo 6 del decreto legislativo 276/2003. Senza delega resta il suo ambito ordinario, che riguarda ciò che segue la scelta del candidato: inquadramento, contratto e adempimenti dell’assunzione.
Selezione interna e incarico esterno si possono combinare?
Sì. Alcune aziende gestiscono in proprio i ruoli ricorrenti e affidano all’esterno le posizioni più difficili da coprire. In entrambi i casi i criteri di valutazione e la decisione finale restano dell’azienda.
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